MyJob

По правило HR мениджърите са пряко подчинени на изпълнителния директор и основната им функция е да търсят и набират нов персонал, който да работи в компанията. Това е много трудна задача, тъй като е трудно да се намерят добри специалисти в областта на информационните технологии в наше време, те буквално струват много.

Затова на HR мениджърите никак не им е лесно. В крайна сметка основната им задача е да формират силен екип, не само много професионален, но и способен да работи в екип. Тоест, психологически съвместими помежду си.

След подбора и наемането на персонал мениджър трябва да помогне на нов човек да свикне с компанията. Задачата също не е лесна – да обясни, покаже, подкани и да не пропусне нито един детайл. Да се постарае процесът на овладяване на работното място за начинаещият да е бърз и безболезнен. В тази област постоянно цари атмосферата на силна конкуренция, защото тя се развива най-бързо.

И още една задача, която трябва да бъде приоритет за всеки HR мениджър, е развитието на персонала, както и намирането на правилните стимули за тях за да повишат ефективността на своята работа. Именно тук възниква известно „несъответствие“ – ръководителят на персонала не може да управлява напълно тези процеси. Грубо казано, от него се изисква само идея и шефът да я разработи.

И всичко това, защото най-често HR мениджърите в тази област имат само съвещателен глас, но не могат да подписват никакви заповеди или да оспорват заповеди на ръководството. Съответно те нямат онази независимост в действията, което ще позволи да ги наречем „мениджъри“. Те могат да предложат да организират курсове за повишаване на квалификацията или тренинги, да предложат нова система за мотивация на персонала, но не могат да правят и едното и другото. Всички идеи в този случай се изпращат за одобрение на ръководството.

Каква е още отговорността на HR мениджърите в тази област? Да избегнат текучество на персонала, навреме да заменят уволнен или напуснал, стриктно и компетентно да спазват трудовия кодекс, водят трудови досиета и друга документация, например, да подготвят длъжностни характеристики. Но не могат да подписват никакви заповеди. Много рядко ръководителите на човешки ресурси получават право на глас в решението за наемане на временни работници.

Всяко голямо предприятие има и концепцията за „корпоративни стандарти“. Това е отделна тема за разговор, но тази област се управлява и от HR мениджърите. Тяхната задача е да разработят, разберат и систематизират тези стандарти и да ги донесат до служителите на компанията. Освен това организацията на корпоративни събития и други обществени събития от този вид също лежи върху тях.

HR мениджърите имат право само да наемат служители (и те не винаги могат да направят това без съгласието на ръководството), но не могат да уволнят или прехвърлят служители в друг отдел. Всички глоби и бонуси, както и повишаване нивото на заплатите на служителите, се управляват от ръководството. HR мениджърите в тази ситуация изпълняват само заповедите на ръководството.

Сега ще разгледаме сферата на търговията, може би HR мениджърите имат повече свобода там?

Непосредственият ръководител на HR мениджърите в тази сфера също е генералния директор. И отново, основната задача е организацията на екипа. Изборът на персонал в тази област е по-лесен, отколкото в областта на информационните технологии, тъй като на пазара за персонал има повече оферти и по-истински опитни работници. Но и тук работата на HR мениджърите не е лесна. Конкуренцията е много висока.

Плюс това, трябва да търсят хора, които не са конфликтни, устойчиви на стрес, които са в състояние правилно да формулират своите мисли и да общуват с други хора. И да разберат дали кандидатът притежава всички изброени по-горе качества, трябва да разберат още на етапа на интервюто. Неграмотният или неспособен правилно да общува с клиентите служител може да причини голяма вреда на репутацията на компанията като цяло, а вината в този случай ще се стори върху плещите на HR мениджърът.

Що се отнася до другите отговорности на HR мениджърите в областта на търговията, те са подобни на тези в други области. Подпомагане в адаптацията на начинаещи, обучение и професионално развитие на персонала, организиране на обучения, поддържане на трудова документация. Освен това ръководителите на човешки ресурси в търговията и в производствения сектор следва да отговарят за спазването на изискванията за безопасност на работното място.

Част от разходите на едно предприятие могат да бъдат управлявани от HR мениджърите в търговския сектор – това е организирането на корпоративни празници, както и публикуването в различни източници на съобщения за набиране на персонал, за да се намерят подходящите специалисти. Тук обаче приключват възможностите на HR мениджърите по отношение на изразходването на бюджета на предприятието. Всички въпроси, свързани със заплатите, бонусите и неустойките, се решават от ръководителя.

Но що се отнася до организирането на курсове за повишаване на квалификацията, обучения и майсторски класове, HR мениджърите правят това сами в тази област.

Да управляват ротацията на персонала или подписват заповеди за уволнение на работници в тази област могат само мениджъри. Понякога те се консултират с HR мениджърите по този въпрос, а в повечето случаи просто решават тези проблеми сами, поставяйки мениджърите пред факта.

По принцип според статистиката има проблеми с кадровата политика в търговския сектор у нас. В някои предприятия на нея изобщо не се отделя внимание, като на „малки неща“ в сравнение с глобалните задачи на самото предприятие.

Третата основна област на дейност на HR мениджърите е областта на финансите. Тук ситуацията е подобна. Кадровите отдели са пряко подчинени на генералния директор на компанията и основната им задача, като всички останали, е да търсят персонал, който да заема свободни длъжности. Те рекламират и търсят служители, провеждат интервюта с тях и подбират най-добрите в съответствие с тяхната кадрова политика.

Според статистиката в тази област HR мениджърите обръщат най-малко внимание на въпросите за мотивиране на служителите за по-продуктивни дейности, както и оценка на резултатите от тяхната работа. В някои компании изобщо не обръщат внимание на това, което води до голямо текучество на персонал в резултат на недоволството на служителите от работата им. Нещо повече, текучеството не винаги лежи на ръководителите на кадри в тази сфера, а само на половината от тях.

Същото важи и за уволнението и ротацията на персонала, както и за разпределението на пари за премии и бонуси – половината от мениджърите в тази имат такива възможности, а половината – не.

Така че, разгледайки тези три доста големи области на дейност на предприятието в наше време, можем да обобщим определен резултат – как изглежда HR мениджърът в наше време и в нашата интерпретация.

Най-основната задача, която е поставена за нашите HR мениджъри е търсенето и подбора на персонал за работа в предприятието. Освен това всяка сфера има свои тънкости, но същността е една и съща, да не се допускат свободни работни места, а ако има веднага да бъдат запълнени. Текучеството на персонала не е нужно на никой, и виновен за това ще бъде HR мениджърът.

Задачата, стояща обикновено за HR мениджърите на второ място е работата с документацията. Има доста такива в тяхната юрисдикция – това са трудови досиета, трудови договори и писане на длъжностни характеристики, различни изявления от служители, систематизация на корпоративните стандарти и много други.

Но на изграждането на система за стимулиране и оценка на персонала, за съжаление, в нашата страна досега се обръща малко внимание. Въпреки че сега все повече предприятия започват да въвеждат такава система, тъй като тя перфектно увеличава производителността на служителите, а също така помага да се избегне текучеството на персонал. Така че, може би тази функция скоро ще падне върху плещите на HR мениджърите.

Всички ръководители на персонал са длъжни да следят как предприятието спазва трудовия кодекс. Всички проблеми, свързани с трудовото законодателство, ще трябва да бъдат решени от тях.

По отношение на управлението на материалните ресурси на предприятието, в тази област дейността на мениджърите на персонал е ограничена само до организирането на съвместно свободно време на служителите на това предприятие. Някои от ръководителите могат да харчат пари и за организиране на курсове за повишаване на квалификацията на служители в предприятието или за организиране на обучения и майсторски класове, както и за заплащане на обучение за служители във всякакви други организации.

Някои от мениджърите също имат право да харчат пари за публикуването в различни средства за масово осведомяване на обяви за набиране на служители за свободни работни места с цел повишаване на ефективността на търсенето на висококвалифициран персонал.

И така, сега можем да разберем, че у нас, за съжаление, терминът „мениджър“ се разбира и използва неправилно. В повечето случаи те нямат управленски функции, но съществува само възможността да повлияят на мнението на ръководството по заобиколен начин. Въпреки това, само ръководителите могат да решават въпроси на кадровата политика. А ръководителите на персонала изпълняват само поръчките.

Статистиката обаче казва, че в тази област все още стават промени към по-добро, поне в сравнение с проучванията от преди пет години. Бизнесът се разраства и развива бързо и много наши предприятия сега стават международни и се опитват да отговарят на стандартите от световна класа. Следователно, кадровата политика също започва да се развива и расте.

Важно е ръководителите да осъзнаят, че най-успешни ще бъдат тези, които са разбрали, че бизнесът почива на хората, които работят в него. Невъзможно е да се “избута“ работата с персонала на заден план, поставяйки глобалните задачи и амбиции на предприятието на първо място. Този път е погрешен. В крайна сметка, ако няма добър екип, тогава няма да има продуктивна работа на предприятието като цяло. А екипът се състои от хора, които имат свои собствени нужди, възможности и приоритети.И трябва да изградите своята кадрова политика, разчитайки на тях. Колкото по-добре се чувстват служителите в предприятието, толкова по-ефективно ще работят.

Тези, които са разбрали това, вече започват да изграждат нови системи за работа с кадрите в своите предприятия, въвеждат система за мотивация и оценка на персонала, за да подобрят нейните резултати. Останалото още предстои. Остава само да се надяваме, че HR мениджърите наистина ще получат функциите на мениджъри, като по този начин оправдават името си. Всичко това, разбира се, е въпрос на време и някои усилия от страна на нашите управляващи, които трябва да работят за доброто на своя бизнес.

 

 

My Job, Професии