MyJob

Наемането на работа роднини, приятели и познати съвсем не е рядко явление в  бизнеса, тъй като роднините и приятелите, заети във фирмата, се считат за членове на семейството, независимо от родствената им връзка.

Полезна ли е обаче тази практика за бизнеса? Трудно е да се даде еднозначен отговор на този въпрос. Но ръководител, който формира екипа си само от роднини и приятели, рискува да попадне в капана на неустановените отношения.

Първи капан: илюзията за контрол

Често мениджърите канят роднини и приятели, защото вярват, че приятелят няма да изневери, да открадне, да издаде тайни, да прикрие нещо и като цяло няма да ги подведе. В резултат на това прозрачните механизми за проактивен контрол в системата за управление се заменят с лоялността на вътрешни хора. Бизнесът започва да зависи от конкретни лица. Мениджърът има илюзия за контрол, което създава риск от влияние на човешкия фактор върху бизнеса.

Например, ако изпълнителният директор на една компания се обгражда с членове на семейството, то е с надеждата, че “неговите” хора ще се грижат за ключовите бизнес процеси. Един ден в компанията е открита небрежност, която води до огромни финансови загуби. Някой от “вътрешните” е погледнал в друга посока. Системата за роднински връзки се проваля и няма механизъм, който да предотврати подобни рискове.

Втори капан: илюзията за професионализъм

Когато наемат “вътрешни” хора, мениджърите смятат, че лоялността и роднинството са по-важни от професионализма: “Ще се научиш!”. Рано или късно “вътрешните лица” достигат границите на собствената си некомпетентност и вредят на бизнеса с действията или бездействията си. В резултат на това бизнесът губи от по-професионалните си конкуренти.

Например в една компания има практика да се канят много на брой роднини, приятели и познати за ключови позиции. Членовете на семейството са в зоната си на комфорт, защото няма нужда да се развиват професионално. Те обаче са извън конкуренцията. В резултат на това членовете на семейството започват да вредят на бизнеса, като вземат непрофесионални решения.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Кои тенденции при набирането на персонал ще се наблюдават през следващата 2023 година?
Кои са 10-те ключови поведенчески умения за успех в ИТ-сферата?
Как ефектът на Зейгарник помага да подобрим производителността си?

Трети капан: илюзия за обективност

Много е трудно за един мениджър да бъде обективен в бизнес отношенията си с роднини и приятели. Отношението към подчинените членове на семейството обикновено е по-благосклонно и толерантно, отколкото към външните служители. Също така грешките на вътрешните хора се прощават, а постиженията се преувеличават. Това разделение става очевидно за служителите, които не са част от семейния клан. Хората престават да вярват, че има равни възможности за професионално развитие и кариера. Това води до липса на мотивация, безразличие и създава корпоративна култура, която не е благоприятна за развитието на бизнеса.

Например атмосферата в компания със семейна корпоративна култура е заприличва на блато, тъй като служителите, работещи там, осъзнават, че кариера може да се направи само ако си част от семейството. Поради това повечето от служителите изпълняват функциите си на най-ниското ниво на капацитет, като почти спират да поемат инициативи, не предлагат нови идеи и не развиват организацията си. Предприятието губи конкурентоспособност и се оказва в дълбока криза при първия икономически шок.

Четвърти капан: илюзия за доверие

Ръководителят обикновено се доверява повече на членовете на семейството, отколкото на външни лица. А някои вътрешни хора умело използват това, за да прокарват личните си интереси чрез главата на семейния клан. Мениджърът започва да оценява ситуациите въз основа на информацията, която получава от своите довереници. Емоционалната привързаност притъпява критичното мислене. Лидерът е заложник на семейните отношения и рискува да навреди на бизнеса с лоши решения.   

Например изпълнителният директор на дадена компания се обгражда със заместници, които са членове на семейството му. Членовете на семейството умело прокарват интересите си чрез поверителни разговори и неофициални срещи с управителя. Алтернативната гледна точка, идваща от служители извън семейния клан, не се подкрепя и това довежда до сериозни стратегически грешки.

Пети капан: илюзията за ефективност

Когато в едно предприятие има много членове на семейството, възниква т.нар. семейна корпоративна култура. Такава култура се основава на ценности като лоялност, вярност и усърдие.  Важното при нея е да поддържате връзката, а професионализмът, отговорността и инициативата остават като неприоритетни ценности. В такава корпоративна култура е невъзможно да се внедрят каквито и да било системи за управление на изпълнението. Така бизнесът губи гъвкавост, адаптивност и производителност и в крайна сметка губи от конкурентите си.  

Например в една компания със семейна култура се въвежда годишна оценка на компетенциите. Ръководителите не могат да оценяват обективно членовете на семейството, както правят с подчинените си. Наистина е много трудно да се разграничи емоционалното отношение към роднина или приятел от критериите и фактите. В резултат на това този полезен бизнес инструмент за управление и развитие на персонала се превърна в процедура за “наказване на невинните и награждаване на виновните”.

Компании