Защо дигиталната ера не идва в компаниите?
Дигиталната ера не е нова ера. Това е светът, в който живеем през последните 20 години. Случи се така, че през последните години ефектът от „дигиталната ера“ върху нашия живот и работа се увеличава експоненциално. Резкият скок от технологиите и широкото използване на нови цифрови технологии, които означават нарастващи промени в миналото, доведоха до неудържими трансформации и разрушаване на миналите модели.
Компаниите, тръгнали по пътя на дигиталното мислене (като Netflix, Amazon, Uber, Air BnB) се изместват в посока, която ние признаваме като ефективна организационна структура, фирмена култура и практика.
Сега всички организации попаднаха под влиянието на дигиталната ера и се стремят да вървят в крак с напредъка, стига се до разбирането, че „да бъдеш ориентиран към цифрови технологии“ означава не само конкурентно предимство, но и става абсолютно необходимо. Много от развитите компании вече пропускат концепцията за „дигитален“, тъй като тя просто описва текущите им дейности.
Лидерство в цифровата епоха
Проведохме интервюта с 20 професионалисти, работещи с цифрови технологии в различни области, за да разберем какво помага на организациите и техните лидери да успеят в „дигиталната ера“.
Откроиха се три отделни области, които звучаха в разговори отново и отново:
- Привличане и развитие на талант чрез цифрови технологии
- Промяна на вътрешната култура на компанията, за да се подготви по-технологична и адаптивна
- Създаване на гъвкава оперативна структура
Повечето компании не надхвърлят първия параграф. Те се фокусират върху наемането и разработването на лидери, които имат технически умения, но това обикновено не е достатъчно, за да премине компанията в дигиталната ера.
Препятствия
Един пример за Джеймс, който наскоро беше нает от ABC като VP Digital (вицепрезидент по цифрови технологии). Той трябваше да смекчи прехода на огромна корпорация, която публикува в целия свят, в дигиталната ера, към цифров формат.
Въпреки името на неговия пост, след три месеца той започнал да подозира, че не е нищо повече от отговор от компанията на очакванията на индустрията, а не реални намерения за трансформация. Всяка инициатива на Джеймс се посрещаше със скептицизъм и убеждението „това няма да работи за нас“.
Наемането на специалист не означава съответствие на дигиталната ера
Други отдели попълниха своите цифровите си нужди, надявайки се, че отделът на Джеймс или ще им помогне, или ще потвърди, че цифровите технологии не са областта, в която трябва да се опитат да работят.
Джеймс беше депресиран. Той се съгласи на тази позиция с ясна цел, поглед върху това как да променим нещата, как да мотивира персонала и да помогне на компанията, вярвайки, че той има подкрепата на ръководството и желанието им да участват в промените и вместо това среща тъп отказ от сътрудничество.
Промяна на основите
Много от нашите събеседници бяха в същото положение като Джеймс. Те притежават всички технически умения и мотивация, за да помогнат за оптимизиране на компанията в дигитална посока, но съществуващата фирмена култура или формална структура им поставяше пръчки в колелото. Обичайният им проблем е, че те не смятат, че тяхната компания по принцип разбира какво означава да стане „релевантна за дигиталната ера“. Те използват модерната дума „digital“ и това е всичко.
Трансформацията на компанията не е само да създадете собствено приложение, да използвате продуктите на Apple навсякъде и активно да се развивате в социалните мрежи. Това е пълна промяна в разбирането на самите процеси вътре и извън компанията и изисква по-гъвкави и „пъргави“ неформални и официални работни практики.
Промените, необходими за създаване на култура, готова за цифрови технологии
| Беше | Стана |
| Вътрешна конкуренция | Сътрудничество |
| Ориентация на резултата | Ориентация на причината |
| Страх от провал | Приветствие на проверка на теорията |
| Съсредоточаване на вътрешния успех | Съсредоточаване върху външния успех |
| Подчинен персонал | Самоуправление |
Промени, необходими за пъргава структура
| Било | Стана |
| Йерархия | Плоскост |
| Постоянни екипи | Сменящи екипи |
| Бюрокрация и стандартизация | Гъвкавост и индивидуалност на решенията |
| Строги KPI | Успех в развитието |
| Закотвени работни места | Мобилност |
| Развитието на персонала следва един модел | Индивидуализация |
Разширяване на нашето разбиране за експертите по дигиталната епоха
За да извърши такива смени, организацията трябва да намери хора, които са подготвени и наистина могат да „слепят“ новата култура и структура, а не само да притежават познания в технологиите. Грубо казано, онези, които не само могат да измислят, но и оказват натиск, настояват, карат ви да мислите, като се започне от най-високите нива
Докато организациите търсят експерти по цифрови технологии, те пренебрегват „агентите за промяна“, професионалисти с други качества, които могат да прилагат по-бързи, по-гъвкави и по-ефективни бизнес практики.